1)从资本构成角度分析

外资保险公司基本延续其国外总部人才管理的体系，因而无论是从人才的结构设计、人才的激励和保留、人才效率的监督和管理等多个角度都要比国有内资保险公司更为科学、专业和先进。

国内大型保险公司已经意识到人才管理的薄弱，多数公司都引进了管理咨询来帮助其进行人才管理体制的重新设计，但是由于整体经营环境和管理者经营意识的限制，咨询结果落地的效果不明显。尤其国有保险公司管理模式依然保持着一些老国企的特点。

2)从经营环境分析

保险行业的从业人员规模每年都在迅猛增加，但绝大多数的保险营销员属于保险代理公司或者中介公司的人员，也就是说并非保险主营业务公司的正式员工。保险营销员的人员构成模式存在着一系列的问题，这些问题对于保险行业的健康发展产生了比较大的影响，因而保监会专门出台了保险营销员工管理相关的意见来引导保险行业的良性发展。

各个保险公司为了更好的发展不断推出新的产品或者手段来提高经营业绩，与此同时也带来了对于人员多样化的需求。但由于保险新业务运行的时间不长，对于业务的扩展和积累不足，因而此方面人才的竞争成为各公司人才竞争的重点。

保险行业人员入门门槛低、整体素质不高、人员流动性大，但专业化、高端人才稀缺，主要表现在精算、理赔、核保等专业化人才的缺口依然保持。

国家相关监管部门已经意识到保险行业存在的一些问题，出台了一些相关规定对相关的问题进行指导，这些对保险企业的管理提出了新的要求。

保险行业人力资源管理随着行业的发展已经得到了充分的重视，并且也随着企业经营环境的变化得以全面的发展，但是整体来看保险行业人力资源管理依然从选、用、育、留几个方面存在一定的问题，主要表现在以下方面：

1)人才结构不合理。目前保险行业的人员结构没有达到合理的金字塔结构。在塔尖部分的高、精、尖人才的竞争非常激烈，而且在国内保险行业的人才市场供给来看，这部分人才的供应无法满足日益发展的保险行业的需求。尤其在外资保险公司大举进入中国保险市场之后，人才争夺之战呈现白热化状态。然而在保险行业人才金字塔底座部分的初级人才以保险销售员为主力军，而这部分人员的数量是让人难以想象的庞大，中国某一个集团的保险代理人就达到了60万人的规模。然而这部分人员的素质普遍较低，50%左右的人员是中专以下学历，而且有效地人力产出严重不足，导致了大量的冗员存在。国内某公司的数据显示，其2009年半年以内的新员工在全体员工的45%左右，然而真正有效的人力只有20%左右，也就是说新人中的80%的员工是没有任何业绩的。

2)行业人才缺乏。国内保险业需要大量有丰富经验和精算头脑、善于投资风险控制的金融高端人才，紧缺的人才主要包括高级客户服务管理师、营销业务管理师、营销培训师、财务管理师、人力资源管理师等，以及与信息管理相关的应用软件开发工程师、信息项目管理师等，而精算师等专业人才更是国内各大保险公司争夺的焦点。以精算师为例，国内目前精算师的需求在4000-5000人左右，而国内目前具有精算师资格的人员不足1000人，可见人才缺口的严重。

3)人才类别多样化、管理复杂。保险企业一般在用工形式上都存在内勤和外勤两种用工类型，内勤主要是指保险企业正式用工人员，主要负责企业的内部管理、运营等相关业务工作，外勤则是指保险销售员、保险代理员队伍，他们是由保险代理公司或者保险经纪公司雇佣的，为某一家或者某几家保险公司提供保险销售的服务。这些人虽然不在保险企业的正式员工内，但是对于他们的管理也是保险公司重要的一项管理内容。保险企业一般规模都非常庞大，多数大型国有保险集团正式员工的规模都超过10000人，而内勤+外勤整体规模一般都在10万人以上。保险企业可以说是中国解决就业的一个重要行业，然而企业规模的庞大导致了人员层级众多，这样的人员构成体系导致了集团总部的管理效力得不到有效的保障。在多层级人员管理的传递过程中，核心管理思想的丢失成为一种必然，因而保险企业基层员工对于企业文化的理解和认同程度不高，对企业的认同度不高，这也是人员流动率极高的一个原因。

4)人员流动性大，人才置换成本较高，人才回流现象存在。由于保险企业对于人才的竞争日益激化，甚至彼此之间互相挖角，导致中高端人才的流动性增加，尤其国内优秀人才向外资保险公司流动的趋势增强。对于国内保险企业来说中高端人才的培养成本非常高，而流动性的增强导致人才的置换成本非常高。

操作说明

支持集团管控模式：保险企业的集团企业对于下属子公司、分公司乃至支公司都会存在一定的管控要求，相应的管控要求和管控模式在人力资源业务中也将有所体现，因而在系统建设的过程中也将重点考虑到这方面的功能实现，例如组织变动的审批控制、人员编制控制、岗位体系统一管理、薪酬总额管控等。

保证大规模人员应用的性能和动态跟踪：通常保险集团从业人员数量多，分布广，必然要求系统在设计的过程中可以充分支持对于大数据量管理和大数据量并发的有效支持;另外针对于数据量庞大，要有效提高系统效率，系统的体系设计也是非常重要的，因而系统设计时要充分考虑到人员信息的标准化、规范化，提高系统运行效率。另外由于人员流动率较高，对于人员变动的动态跟踪也是系统建设的重点内容。

内外勤人员多样化人员管理的支持：前面分析中我们说明了保险行业的人员构成比较复杂，而针对不同类型的人员带来了业务管理模式的不同，如岗位核定、薪资结构、绩效管理方式等，这些在系统中都需要得以充分支持体现。

人力资源管理多样化层级的全覆盖：从保险行业的需求中，我们可以看到所有需求按照优先级高低顺序进行了排列，从中我们可以看到一个管理层次多样化的e-HR系统，在近期首先完成如人事管理、组织机构与岗位管理、薪酬管理等业务领域;中长期实现如绩效管理、培训管理等业务领域;长期完成能力管理、员工发展、人力规划等业务职能。

工作流程审批与业务流程的结合紧密：在保险行业人力资源管理的业务应用中，很多业务都涉及到业务流程与审批流程的结合，例如薪资核算业务流程处理后，一般都需要上级公司和领导的审批，审批后方可以进行进一步的发放操作。因而，对于系统的需求一方面体现在业务实现的过程中有一定的流程设计，同时也要提供灵活的审批流程管理工具，实现工作流与业务流的有效集成。